为深入实施“人才兴鲁”战略，打造新时代人才聚集高地，吸引更多海内外高端人才来鲁创新创业，10月14日，由中共山东省委、山东省人民政府主办的第十一届中国山东海内外高端人才交流会暨首届人才发展大会在济南开幕。
海信集团总裁贾少谦受邀线上参会，并发表主题演讲：《海信的产业升级和人才挑战》，分享海信在人才储备和创新发展中积累的经验和体会，也对山东人才建设提出了自己的思考。
以下是贾少谦的演讲内容，分享给大家。
海信的产业升级和人才挑战
尊敬的各位领导，各位来宾：
大家好！很荣幸参加本次山东人才发展大会，感谢山东省委组织部、山东人才发展研究院的邀请，下面我向大家分享海信在人才储备和创新发展中积累的经验和体会。
海信集团去年营业收入1269亿元，实现利税163亿元，业务涵盖多媒体、家电、IT智能信息系统和现代服务业等多个领域，拥有海信、东芝电视、Gorenje、ASKO、容声、科龙等多个品牌。今年虽然遭遇疫情的严重影响，我们依然将稳增长、调结构、保生产作为发展的主基调，维持既定经营目标不动摇，表现出了强大的韧性。而这份韧性和底气正来自于人才——“人才”始终是海信稳健发展的最大压舱石。尤其是成立51年的海信，传统产业不断迭代创新，新动能增长强劲，“人才”更是海信一路向前的动力之源。对于海信产业升级中的人才挑战和我们的应对，我有以下体会与大家分享。
一是产业升级、人才先行。
在海信，我们常说：产业结构调整对海信而言，当前看是一碗饭，长远看就是一条命。这些年来，产业升级和结构调整，始终伴随着海信每一步的发展。
99年至今，我们做过三次大的结构调整：第一次是1999年，为突出主业，我们主动砍掉即使还在盈利的非主营业务，清晰了以电子为主的核心产业。即盯住主业做减法。第二次是2001年后的几年，我们面对当时主业单薄的问题，大力投资与主业相关的门类，丰富海信的3C产业结构，形成技术结构合理的产业平台，构建3C产业之间相得益彰的效应。即盯住主业做加法。第三次调整始于2004年，传统板块向高端产品靠拢、产业链向高技术构成延伸，产业架构整体向高科技转移。同时大举进军海外市场。
今天的海信，海外收入占比超过了40%，商用空调、智能交通、智慧医疗和光通信等十几年前还在坐“冷板凳”的产业，目前已成为行业的隐形冠军。海信聚好看公司不仅是中国最大的互联网电视云平台，也是山东省第一批互联网独角兽企业。医疗板块不仅推出世界领先的CAS计算机手术辅助系统，今年还上市了完全自主研发的彩色超声产品，这是山东省第一款具有自主知识产权的超声产品，填补了山东省空白，并入选了山东省“首台套”设备采购名单。首台套产品代表着一个地区装备制造业的技术创新能力，也是未来产业转型升级实现高质量发展的保证，西门子、飞利浦和通用电气等国际家电巨头均是借此实现了传统制造向高端制造的转型。
在进入这些新产业新领域时，海信总是遵循人才引进、建立课题组、开始预研，建立研究所、设立新的公司的路径，孵化成功一个新的产业通常需要10年之久，培育一个团队更要忍受寂寞：芯片团队蛰伏四年没有成果、激光团队苦战7年才推出第一代产品、光通信始于“见光死”的行业低谷期、超声产品前后筹备历时九年……即使在大家都没看清的时候，海信也要引进最强的人才：以光通信为例，2002年成立于硅谷，创办之初就聚集了多位世界级的科学家，在技术预研上一直保持全球领先水平；即使外界都不看好，海信也要大胆开展全球并购寻获人才，以收购东芝映像为例，正是东芝在芯片和显示技术多年来丰厚的人才积累，促进了海信在芯片研发等多个领域的加速进步。目前，海信集团拥有研发人员7000人，其中硕士3000余人，博士100余人，全球协同的研发体系奠定了海信的未来和发展的后劲。
今年3月份，疫情影响最严重的时候，海信旗下的家电集团拿出百万激励优秀专家和预研项目。金额不大，但奖励的都是短期时间内看不到突破和结果的项目，让预研人员“坐冷板凳不吃亏”是我们激励研发人员的朴素想法，但却代表着整个海信立足长远、转型升级的决心。
为了鼓励技术人员勇闯“无人区”，2019年我们制定了《勇于突破重大前沿研究课题的激励机制》，对主动承担重大前沿创新性研究课题承担者，最高给予800万元奖励。对于经过充分论证可行性，并全身投入研发后仍未取得成功的，集团甚至还会根据情况进行适当肯定。
种一棵树最好的时间是在十年前。引进人才就像种树，不能急功近利、只看眼前；容忍失败，留给人才适当的“灰度”，才能带领企业不断的穿越经济周期，不断进化。
二是机制创新，建造人才引进的“永动机”。
1935年，山东大学著名教授陆侃如先生在法国巴黎大学文学院博士资格答辩时，一位教授突然问道:《孔雀东南飞》中的孔雀为什么要向东南飞？面对这一略带刁难的提问，陆侃如机智应答，“因为‘西北有高楼，上与浮云齐’”，孔雀西飞之路被阻隔，因而振翅东南飞。现在人们也常用“孔雀东南飞”形容人才外流。在这里，迫使孔雀东南飞的“高楼”，实际上就是各种体制机制的阻碍，这要求我们必须打破条条框框，有一点敢闯、敢冒、敢试、敢为天下先的特区意识，而海信早期成功的一个重要原因就得益于“人才特区”的建设。
早在1990年代初，社会上“造原子弹不如卖茶叶蛋”论调最盛行的时期，海信逆其而行，率先打破“平均主义”，在技术中心设立“人才特区”，研发人员的薪酬水平可以达到集团平均水平的3倍以上，打破论资排辈，建立论功行赏、公平激励机制，把别人的犹豫变成了自己的机遇。
2001年开始，海信创造性地对骨干员工实施股权激励。当年青岛市政府批准设立海信电子产业控股股份有限公司，作为海信集团公司实施混合所有制改革和股权激励的平台公司，为海信留人、育人立下汗马功劳，并获得国务院国资委的高度评价。目前海信已在20多个产业公司设置股权激励，持股员工可根据经营情况享有分红权，同时享有净资产增值权。通过员工持股，骨干员工已经不仅仅是传统意义上的多劳多得的劳动者，而是雇员和投资者的双重身份，大大提升员工对企业的忠诚度，同时能够提高员工对企业长期发展的关切度和管理的参与度，实现意识层面的根本转变。
2018年，海信集团酝酿已久的“职位职衔制”尘埃落地，每位员工将同时拥有一个“职位”和一个“职衔”，意味着每位员工同时拥有了“行政”和“专业”晋升的双通道，不再只有“行政”晋升的“独木桥”。这一变革在保证激励和待遇的公平性的同时，为大幅减少管理层级和管理边界的组织变革奠定了基础。
好的机制就像“永动机”，推动着我们在变革中找到机会，让人才发挥最大的优势。
第三，开放心态，融智胜于融资。
在海信，人才引进从来都是一把手工程。
自2010年以来，海信开启了在全世界揽才的新模式，集团领导班子带队赴美国、加拿大、日本等高端人才集聚的国家召开人才恳谈会，接触并招聘产业领军人才。事实证明，海信这几年新开拓的产业，高端人才发挥着不可替代的作用。比如激光电视的带头人刘显荣博士，2011年在北京大学博士毕业后加入海信，一直致力于激光技术的研究，目前担任激光公司首席科学家、副总经理，在推动激光技术产业化方面发挥着领军作用；医疗设备公司的陈永健博士，2012年加入海信后，从一名普通软件工程师做起，短短6年，就担任医疗设备公司研发副总经理，并主导了海信精准医疗产品的开发。
与此同时，海信近年来加强了与包括山东大学、海洋大学在内的国内百余所著名高校的战略合作，从开展雇主品牌建设、引进优秀毕业生，到技术项目深度合作、积极推动产学研融合，再到共建联合培养和就业实习基地，让海信收获更多、更优秀的人才加盟。
第四，直面挑战，不拘一格“抢”人才。
这些年，海信在人才积累和产业结构升级上，的确取得了一定的成绩，但也面临着非常严峻的竞争和挑战，尤其是人才上的竞争与挑战。
众所周知，家电是完全竞争的行业，竞争之充分完全可以用“惨烈”来形容，而且这种竞争已经超出了单个企业与企业之间的竞争，而是上升到整个“产业链”的竞争，上升到区域和区域之间的竞争。中国家电产业南有珠三角，北有山东半岛，相比珠三角，山东家电产业的配套和产业链明显要单薄一些，其中一个原因就是相关政策和优惠措施力度不大。海信在广东顺德和江门地区都有制造工厂，我个人也曾长期在广东负责海信科龙的经营工作，对此深有体会。
我们乐见山东省在人才政策和优惠措施上，可以胆子更大、步子更开一些，奋起直追，就要不拘一格“抢”人才。在相关人才的薪酬政策、税收政策、福利待遇和各种服务上，要充分借鉴先进先行地区的做法，让人才有真正的获得感，毕竟，只有放水才能养鱼，放大水才能养大鱼。对国有企业尤其是对海信这种处于充分竞争领域的国有企业，更应该在薪酬、绩效、奖金和税收上充分松绑，给予企业充分的自主权。
正如刘家义书记此前所强调，我们前进路上的最大障碍就是体制机制的束缚，实现新旧动能转换，必须一切围绕高质量发展，一切服务高质量发展。山东作为人口大省、制造业大省、文化大省和经济大省，基础一点都不差甚至比绝大多数省份都要好，理应做得更好。我们也欣喜地看到，今年3月份，省委省政府已经印发了《关于实施“人才兴鲁”行动打造新时代人才聚集高地的若干措施》，提出了“人才兴鲁”的32条“硬核”举措，为高质量发展提供人才保障和支撑，今天的大会也表明了山东省对全球融智的态度和决心。
梧高凤必至，花香蝶自来。人才的至关重要，对一家企业、一座城市和一个省都是一样的。用完备的政策凝聚一流的人才，用优质的服务涵养更具竞争力的人才发展生态，这是企业最期待的场景；让千里马竞相奔腾而来，让人才与城市、与产业相互成全，这是也是摆在政府和企业面前的共同课题。作为山东的企业，海信将继续探索求人、用人、育人、晋人、留人之道，聚焦产业升级，发力新动能，为山东的人才建设、为山东的高质量发展贡献力量。
最后，预祝大会圆满成功！
谢谢！
